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高年齢者雇用安定法の改正について。
この法改正、個々の労働者の雇用義務や、定年を65歳へ引き上げることを義務付けるものではないものの、たとえ当分の間60歳以上となる労働者がいない会社であっても、65歳までの定年の引き上げや継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければならないため、会社の制度や規定が法改正された内容とマッチしているかどうか、各社チェックすることが必要です。
が、条文を読んだだけでは、何をしたらよいのか、なんだかよく分かりません。
まず、継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという、この法律の趣旨を踏まえたものであれば、正社員に限らず、嘱託やパートタイマーなど、従来の労働条件を変更する形で定年退職者を継続雇用することも可能です。このとき、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイムやパートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、会社と労働者の間で決めていきます。
今回の法改正によって、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されました。これにより、定年時に継続雇用しない“特別な事由”を設けている場合は、法違反となってしまいます。ただし、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき」「精神または身体の障害により業務に耐えられないとき」といった規定が、就業規則の解雇・退職事由と同じ内容であれば、この事由に該当する労働者を継続雇用しないものとして定めることは可能です。言い換えると、解雇・退職事由として規定しているものと別の事由を掲げてしまうと、継続雇用しない“特別な事由”を設けることに当たるため、認められないということになります。
このあたりについては、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることにあわせた経過措置もあるため、まずは下記サイト等を参考にして、しっかり内容を押さえておきましょう。
http://tinyurl.com/c3ug2lp　（厚労省のサイト：アドレスが長いため短縮しています）

※定年前後の社員に年金や税金等を説明するのも、これまた難儀です。そのマニュアルとして、下記書籍なぞ、いかがでしょうか。
http://tinyurl.com/c4pv8bz　（Amazonの該当ページへ、ひとっ飛び）。
定年応援セミナーで「老後の夫婦のコミュニケーション」をやったときは大変でした。
どうしてそんな仕事が私に来たのか、いまだに謎です。