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連日、新型コロナウイルスに関するニュースが報道され、その行方が非常に気になるところです。では、自社において「もしも」があったとき、労働基準法的に留意すべき点とは何でしょうか。

2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、従業員が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなりました。これにより従業員が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられるため、労働基準法上の休業手当（会社側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当を支払うもの）を支払う必要はありません。

新型コロナウイルスに関連して従業員を休業させる場合には、欠勤中の賃金の取り扱いについて労使で十分に話し合う必要があります。このとき、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとにそれぞれの事情を総合的に勘案することになりますが、上記の休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断されます。休業手当を支払う必要がないとされる場合にあっても、自宅勤務などの方法によって従業員を業務に従事させることが可能な場合に、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払いが必要となることがあるので注意しましょう。

新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため従業員が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱うことになりますが、例えば、熱が37.5度以上あるなど一定の症状があることのみをもって一律に従業員を休ませる措置をとるなど、使用者の自主的な判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまることから、休業手当の支払いが必要になります。

※こんなときこそ、会社としての健康管理・健康対策を考えるとき。下記の本を参考に、従業員の健康と企業における実務対応を再確認・再検討してみるとよいでしょう。

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