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来年4月から、36協定（時間外・休日労働協定）で定める時間外労働に、罰則付きの上限が設けられます。この上限とは、月45時間・年360時間であり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできず、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることもできません。また、月45時間を超えることができるのも年間6カ月までとなり、忙しいからついつい…というわけにもいきません。

従業員の健康管理のためにも時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめるようにするほか、法令順守のためにも、時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にすることが重要になってきます。

ところで、育児や介護を行う労働者が請求してきた場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1カ月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせてはいけない制度がありますが、このとき、1カ月以上1年以内の期間について労働者が個々にその開始の日（制限開始日）と終了の日を明らかにして請求することになっています。ただ、通常、36協定の起算日は「毎月1日」となっているでしょうが、この育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限に関する起算日は労働者が請求する日であって「1日」とは限らないため、それぞれの法律に基づきそれぞれの期間ごとに労働時間管理をするとなると、なかなかややこしい話になります。

本来、どの時点からこの時間外労働の制限を請求するかは労働者が任意に請求できるため、本人の意思に反するような「操作」をすることはできませんが、労働者の同意を得られるのであれば、事業主は、育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限開始日と36協定に定める一定期間の起算日とを合致させることは可能です。こうしたことも、来年4月の施行日を前に検討しておいたほうがよいでしょう。

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