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労使の間でトラブルが生じないようにしておくには、あらかじめ就業規則において、労働時間や賃金のほか、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準などをはっきりと定めておくことが大切です。

この就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、労働基準監督署に届け出をする必要があります。例えば、本社のほかに2つ以上の営業所や店舗などがある場合には、その全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所や店舗などを1つの事業場としてとらえて、就業規則を作成しなければなりません。それぞれの事業場で管理や届け出をするのは大変かもしれませんが、一つの手として、これら営業所や店舗などの就業規則が変更前や変更後ともに本社の就業規則と同じ内容のものである場合に限り、本社の所在地を管轄する労働基準監督署を経由して一括して届け出ることが可能です。

就業規則には、労働時間関係や賃金関係、退職関係など必ず記載しなければならない事項と、退職手当関係や安全衛生関係など各事業場内でルールを定める場合には記載をしなければならない事項があります。賃金をめぐっては「賃金規程」を置いている会社が多いと思いますが、「従業員にとって大事な“賃金”に関する規程があれば、まあ大丈夫だろう」というのでは就業規則を作成したことにはならず、上記のとおり労働時間関係をはじめ記載しなければならない事項をおさえてはじめて就業規則が整備されたことになります。

もちろん、労働基準監督署への届け出のほか、労働者一人ひとりに就業規則を配付したり、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所へ掲示・備付けすることや、いつでもモニター画面等で確認できるようにするなどの方法で従業員に周知することを忘れないでくださいも。作成、届出に神経を使うことが多いものですが、周知こそ、就業規則を有効ならしめるポイントです。

就業規則で決めておくべきことや取るべきステップがよくわからないなどありましたら、いつでもご相談ください。

※基本事項はわかっているものの、細かな規定内容についても押さえておきたいという方は、下記の本を参考にするとよいでしょう。

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