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某旅行会社の破たんによって採用内定を取り消された学生の相談窓口をハローワーク等で設けたところ、
その学生に対して支援の声を上げる会社が何社もあらわれたというニュースがありました。
事の経緯等はともかく、採用難だからという面もあるのかもしれません。

先月（3月）から会社説明会がスタートし、今年の6月からは徐々に内々定が出る…
という今年の新卒採用スケジュール。
日程的には昨年と変わらないものの、企業としては良い学生を採用しようと、
早め早めの動きになっているようです。
また、よい人材を採用するために、まずは学生の目を引き付けようと各社で広報や選考スタイルにも
工夫をこらすなど、学生に対して広く門戸が開かれている様子をみると、
かつての就職難時代に入社した方にとっては、その当時とはかなりの差を感じるのではないでしょうか。

そのような中、採用においては、応募者の適性や能力を判断しようと力が入るばかり、
つい関係のない事項まで質問したりしないように気をつけなければなりません。
どのような事項を把握することが適当か、あるいは適当でないかは一概には言えませんが、
職務の内容に応じ、把握することが本当に合理的であるかどうかを考え、判断するようにしましょう。
採用担当者や面接担当者の誰かが就職差別につながるような不適切な対応を行うだけで、
企業全体の信頼を失いかねません。SNSの時代であれば、なおさらです。
ほかにも、求人の際に労働者に求める応募条件の示し方や応募書類の集め方・記入内容、
内定時における入社承諾書の取り方など、留意すべき点は多々あります。

下記リンク先にある厚生労働省のパンフレットを参考に、社内体制を整えることも必要です。
「公正な採用選考をめざして」（厚生労働省）

※各社で工夫をしながら進めている新卒採用。予算等の限りもある中でちょっと視点を変え、
“人のつながりを活かした”新しい採用スタイルを検討するのはいかがでしょうか。
『「ネットワーク採用」とは何か』（Amazonの該当ページへ、ひとっ飛び）