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1都3県から始まった緊急事態宣言の再発出が、今では11都府県に広がっています。
飲食店に対する営業時間短縮要請や外出自粛の要請などがなされる中、政府からのお願いの一つとしてテレワークの推進がいわれています。

すでにテレワークを導入している会社も多いでしょうが、そもそもテレワークでは難しいと思われる業務や職種などもあるため、一筋縄ではいきません。今行われているテレワークはあくまで緊急避難的なものであることを労使で理解したいものです。

 

新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワーク実施に関する厚生労働省のリーフレットによれば、テレワーク実施までの流れとして、

 

①実施に向けての検討(業務の切り出し・対象者の選定・費用負担)

②セキュリティのチェック

③ルールの確認（労務管理）

④作業環境のチェック

 

が掲げられています。

①のうち、費用負担については、Wi-Fi等の通信費や消耗品購入費などでトラブルになりやすいので、労使でよく話し合うことが必要です。ちなみに、在宅勤務に通常必要な費用について、その実費相当額を精算する方法によって企業が従業員に対して支給する一定の金銭については、従業員に対する給与として課税されませんが、例えば、企業が従業員に対して毎月 5,000 円を渡し切りで支給する在宅勤務手当のように、従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなくてもその金銭を返還する必要がないものを支給した場合は、従業員に対する給与として課税されると、国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」に示されているので、このあたりについても確認しておきましょう。

③では、在宅勤務者に業績評価や人事管理等で特別な取り扱いを行う場合、管理者も含めてどのような考え方・進め方にするかもすり合わせておかねばなりません。また、これから新卒者を迎えるに当たっては、就業場所など在宅勤務を踏まえた労働条件の明示が必要です。

※テレワークもさることながら、ポスト・コロナ時代に向けた組織・マネジメントの変革も求められてきます。さまざまな実例を基に、解決への考え方や取り組み方を解説した下記の書籍で、目の前の対応だけでなく、今後の組織イメージもしておかなければなりません。

 

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