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来年6月からパワーハラスメント（パワハラ）に関する法律が施行されるのを前に、職場におけるパワハラに関する指針案がまとまりました。
年明けには、職場におけるパワハラの具体的な内容や、事業主が職場における優越的な関係を背景にした言動によって起きる問題に関して雇用管理上講ずべき措置の内容などが、正式に定まることになります。

これによりますと、職場におけるパワハラは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであって、
①から③までの要素をすべて満たすものをいう一方、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しないとされています。

①の「優越的な関係を背景とした言動」といえば、「職務上の地位が上位の者による言動」をイメージしますが、これ以外にも「同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」「同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの」なども含まれます。

職場におけるパワハラ事案は多様ですが、この指針（案）では、代表的な言動の類型ごとに、職場におけるパワハラに該当する・しないと考えられる典型的な例が示されています。ただ、個別の事案の状況などによって判断が異なる場合もあり得ることから、これら例示がすべてではく、会社としては、広く相談に対応するなど、適切な対応を行うようにすることが必要ともしています。

事業主には、職場におけるパワハラを行ってはならないことその他職場におけるパワハラに起因する問題に対して、労働者の関心と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者（他の事業主が雇用する労働者や求職者を含む）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をすることなどが求められています。会社の担当者として、これら概要について今のうちから押さえておくようにしましょう。

※上記の改正法の内容のほか、「パワハラ」と「業務指導」の線引きなどを解説している下記の書籍も参考にするとよいでしょう。

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